lunes, 24 de noviembre de 2014

Gestionar el cambio es acompañamiento y compromiso...

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Cuando una organización cambia o ha de cambiar debe tener en cuenta que se enfrenta a un reto y a una batalla que no puede perder.  Son momentos en los que nos jugamos un “todo por el todo” y que, si se falla, las consecuencias pueden ser demoledoras e incluso suponer el fin del negocio.

Son muchas las empresas que se encuentran en esta tesitura hoy en día. La entrada de las nuevas tecnologías y su irrupción en los nuevos modelos de negocio ha supuesto tener que iniciar todo un proceso de cambio que debe entenderse y nacer de una nueva Cultura, de una nueva manera de hacer las cosas.

Se hace necesario revisar todo aquello que hasta ahora eran nuestros ejes culturales: Nuestros Valores (lo que nos hará diferentes en el mercado) nuestra Misión (A quien nos dirigimos) y la Promesa de nuestra marca (como queremos que nos vean y por qué nos van a creer).

Hay que comunicar el cambio a los Equipos desde la honestidad y la transparencia más absoluta. Con pros y contras. El por qué vamos a cambiar, cuáles han sido las decisiones a nivel estratégico que apoyan y aseguran que esto es lo que necesitamos: Comunicar, Explicar, Compartir e invitar a que nuestros colaboradores pregunten… Sólo así van a comprender que los procesos actuales quizá ya no sirvan en un futuro, que las cosas tal y como se venían haciendo tal vez deban transformarse y que la organización quizá será diferente… Es el momento de avanzar, profesionalizarnos, desaprender… y fundamental: ¡Contamos con vosotros para hacerlo!

Llegados a esta etapa de un proceso de cambio, empezarán a surgir las primeras resistencias y miedos… Las zonas de confort de nuestros colaboradores empezarán a temblar y hay que estar preparado para gestionar la incertidumbre… Habrá quien sienta que debe volver a empezar. Habrá quien se sienta desesperanzado y descatalogado. Habrá quien piense que ya no es válido para su organización y los habrá que se sentarán a esperar a ver qué pasa… Y los habrá que verán en esto una oportunidad de crecimiento y de seguir avanzando al lado de su marca.

¿A qué retos nos estamos enfrentando?
  • A la Migración del talento interno hacia las nuevas necesidades. Quienes fueron buenos en etapas anteriores deben poder seguir en las etapas de futuro y más aquellos que han mostrado una consanguinidad con su marca y que creen en ella. Ha llegado la hora de formarlos en todo aquello que necesitan para afrontar los nuevos retos e instaurar una cultura de ensayo-error para que pierdan el miedo y avancen.
  • A gestionar las diferencias generacionales y la entrada de nuevas incorporaciones: Habrá que trabajar el acercamiento de los colaboradores más antiguos y por ende analógicos digitales a los nativos digitales a través del trabajo en equipo donde los más antiguos enseñen su Know-how y compartan su experiencia mediante procesos de “mentoring” a los más jóvenes y estos últimos acerquen a los primeros a las nuevas tecnologías. Poner en marcha comunidades internas va a favorecer mucho este intercambio (Comunidades de aprendizaje, innovación…), y no podemos olvidar que habrá que explicar muy bien a qué vienen “los nuevos”, por qué los contratamos y qué nos van a aportar. 
  • A invertir en programas de formación idóneos para apoyar el cambio, sólo así se van a sentir capacitados, parte del futuro, y que van a tener la llave para ser motor de cambio.

"Si existe una fórmula mágica en la gestión de personas es escuchar, comunicación, acercamiento, consejo, acompañamiento y compromiso. Si estas bases no están bien percibidas por los equipos con los que trabajas, su gestión y la consecución de ese cambio nunca llegará al éxito."

Hay cosas que facilitan terriblemente estos procesos y no ponerlas en marcha constituye un grave error, hay que apostar por:
  • Comunicar de forma permanente y dar “feed-back”.
  • Cultura de empresa abierta.
  • Por un liderazgo distribuido donde los organigramas no supongan frenos para avanzar e innovar.
  • Hacer de nuestra empresa un buen lugar dónde trabajar sin olvidar que el “employer branding” empieza desde dentro.
  • Ayuda, traza rutas y objetivos claros, y comprométete con tus colaboradores.
  • Involúcrales en la toma de decisiones.
  • Promueve espacios para la colaboración, conversación y cooperación.
  • Apuesta por las nuevas tecnologías y la digitalización de tus gentes.
  • Selecciona a los mejores y déjales que cuestionen procesos y viejos paradigmas.
  • Promueve y premia el “intra-emprendimiento”.
  • Y sobre todo… Sé capaz de generar emociones: Sin emoción no hay pasión y sin pasión no hay nada… Sin personas NADA ocurre ni es posible.

lunes, 13 de octubre de 2014

Y no hace falta que nadie te lo diga… Tú ya lo sabes.


Foto By Christian Von Eitzen: @christiandve



Y no hace falta que nadie te lo diga… Tú ya lo sabes.

Prometo hacer un “post” más adelante sobre el compromiso de la empresa hacia sus colaboradores; pero hoy quiero hablar de mí, de ti, de él… De cómo entiendo el compromiso hacia una organización y de un compromiso más importante todavía: El compromiso hacia nosotros mismos.


Acerca del compromiso con tu organización y/o empresa.


Compromiso con la empresa es:
  • Dar valor añadido a tu puesto y luchar por tu carrera desde la dedicación y el esfuerzo diario.
  • Luchar con uñas y dientes por los proyectos o tareas que lideras desde el buen hacer, la persistencia, el empeño, la innovación y la dedicación.
  • No conformarte con lo que te han asignado e ir más allá.
  • Participar, colaborar, mejorar e implicarte en su funcionamiento.
  • Compartir y regalar a los demás tu conocimiento y experiencia.
  • Manifestar tus opiniones desde un punto de vista constructivo para sumar valor.
  • Querer trabajar con, por y para los equipos y proyectos pensando en el bien común y no en el lucimiento propio.
  • Vivir, hacer vivir y fomentar los valores de la organización.
  • Estar cautivado y creer firmemente en el producto para el que trabajas.
  • Poner en cuestión procedimientos si crees que son mejorables.
  • Sentir que unir tu marca personal a su marca empresarial es bueno y un orgullo para ambos.
  • Identificarse con la empresa y querer caminar y crecer junto a ella.


"En definitiva, compromiso es todo aquello que 
tú le pedirías a tu gente si montaras una empresa."


Estamos en tiempos difíciles en los que toca remar más que nunca, la falta de compromiso es una lacra que las empresas ya no se pueden permitir. Sé que reunir todos los requisitos anteriormente mencionados es difícil, pero si se convierte en un imposible casi mejor hacer la maleta y buscar un proyecto diferente porque ni tú mereces estar en una empresa por la que no apuestas ni ella de tenerte en su equipo.


Acerca del compromiso hacia ti mismo/a.


El compromiso hacia ti mismo es:
  • Saber, sentir que lo que haces y a lo que te dedicas es gratificante para ti.
  • Saber que aportas y enriqueces con tus acciones a los demás.
  • Hacer cosas con sentido que unidas te llevan a tus objetivos personales y profesionales.
  • Tener metas, marcar tu evolución y avance asegurándote el futuro en el que quieres estar.
  • Ser fiel a tu persona y principios.
  • Dejar el egoísmo a un lado y saber mirar yendo más allá de lo que la vida te muestra.
  • Una vez más saber desprenderte de tu brillo personal para que brillen los demás.
  • Estar en permanente fase de aprendizaje.
  • No conformarse con lo obvio e ir más allá.
  • Saber que tienes la fuerza suficiente, si quieres, para hacer de este mundo un mundo mejor.
  • Echarle horas y pasión a tu proyecto de vida.


"Sin compromiso todo se desvirtúa… No dejes espacio en tu vida para aquello que no sume y sea el corazón y motor; y, sobre todo… No muerdas la mano que te da de comer porque estás mordiendo tu propia alma y acabarás por no reconocerte delante de un espejo." 



Ya nos lo decía Antonio Machin... El Compromiso ;) 



viernes, 29 de agosto de 2014

Marcas, “influencers” y otros chic@s del montón…



Hoy quiero tocar un tema desde el cariño más absoluto y desde mi propia experiencia y las de compañeros y amigos que hemos ido creciendo en la Red.

¿Qué es exactamente un “influencer”?

Entendemos que es alguien que se ha convertido en un referente de su sector, lo que significa que su comunidad cree en él/ella; en sus aportaciones y contenidos.

Le consideran alguien veraz, real; que enriquece con su conversación, interacción y aportes de valor. Alguien que se acaba convirtiendo en una persona a quien recurrir u observar si se trabaja o investiga en un momento determinado sobre los temas que él aborda o desarrolla.

Son aquellos que tienen capacidad para influir a través de sus opiniones en las opiniones de los demás.

En definitiva, son personas reconocidas por su arduo trabajo tanto en el “off-line” como en el “on-line”; que han sabido utilizar inteligentemente el escaparate al mundo que suponen las Redes sociales.

Pero hay algo que se les olvida a muchos y es que alguien así ha trabajado muchísimo para crear esa comunidad y para ganarse una reputación.

Estas personas no están dispuestas a perder su credibilidad fácilmente versus a los deseos de una marca. Solo lo harán si la marca está dentro de la coherencia, del marco de actuación  que él desea y sólo si cree que esa marca va a aportar valor e interés a su comunidad

¿Y sabéis por qué? Porque la respeta y no la quiere perder.

Hasta aquí bien… Resulta que, de repente, por tener un número de seguidores, por su labor en la Red y por el reconocimiento de su comunidad le asignan un número de “Klout” alto y va y te conviertes en uno de ellos…

Las marcas se dan cuenta, ven un filón y  automáticamente te conviertes en un Marketing con piernas, en alguien que puede ser el nuevo prescriptor del siglo XXI. Y eso amigos, bien llevado puede ser la bomba pero ¿Qué está pasando?

A mi modo de ver, algunas marcas, antes de reparar en una persona en concreto debería plantearse algunas cosas:

  • No se puede elegir a un “influencer” por su número de “Klout”. Entre otras cosas porque ni tan siquiera sabemos bien aún qué es lo que se está midiendo… Sí es cierto que es una herramienta que puede ayudar mucho y a la que hay que recurrir, pero no sin contrastar antes el resto de presencia y labor de esa persona en la red.
  • No se puede elegir a un “influencer” solo por el número de seguidores (no hace falta entrar en detalles, sólo con ver ciertas cuentas de Twitter que rondan por ahí esto queda más que explicado)
  • Las marcas no pueden esperar que todo sea gratis… Hay personas que viven de ello. Si invitas como marca a un buen bloguero de tu sector, te acompaña en un evento, te promociona con una entrada en tu blog y te ayuda en la promoción en las Redes Sociales hay que pagarle. Porque son personas que han hecho de esto su medio de vida. La cultura de “lo gratis” debe acabarse. Yo he oído cosas que claman al cielo en este sentido… Quizás algún día haga un post sobre ello.
  • Las marcas deben huir también de ciertos regalos de carácter desproporcionado que; a veces, se reciben. Dependiendo del importe o valor y si como “influencer” todavía no has decidido si vas a colaborar con la marca se puede interpretar como que te están sobornando y eso es muy peligroso porque puede convertirse en un problema para ambos y en un arma de doble filo.
  • Como marca debes buscar a personas afines a tu producto y actividad… Si quieres promocionar un producto de geolocalización, no busques a un “influencer” de un sector distinto porque no le va a interesar, que no sea un número de “Klout” el que te haga dirigirte a alguien en la Red sino su trayectoria, su marca personal y su saber hacer


El secreto, como casi todo en la vida está en conocer y valorar a las personas antes de contactarlas; saber qué cosas les mueven e interesan. Lo contrario es como llamar a una puerta fría, donde el posible o el futurible “marketing con piernas” o prescriptor con influencia pueda acabar convirtiéndose en detractor.

lunes, 28 de julio de 2014

Compañeros de trabajo y otras especies...

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Estoy plenamente convencida de que una parte del desarrollo profesional en el trabajo pasa por la relación y sinergías que se establecen con las personas con quienes compartimos nuestro camino laboral.

Me vais a permitir describir en tono un tanto jocoso y en clave de humor a esas otras especies que, por desgracia, existen y con los que tenemos que cohabitar en ocasiones de forma forzosa en el seno de nuestras empresas.

  • El/La “Ya te lo decía yo”: Este tipo de compañero no suele tomar iniciativa alguna pero se permite de forma natural y condescendiente recordarte (como buen visionario que cree que es) que si hubieras hecho caso a sus predicciones te habría ido mejor. Qué feo es recordarle a alguien que intentó hacer las cosas mejor o de forma diferente su posible fracaso en el intento. 
  • El/La “Miedica”: No hay nada peor que convivir con el miedo. Este tipo de personas pueden llegar a mermar ostensiblemente nuestra capacidad de actuación e iniciativa pronunciando frases como: “¿te las vas a jugar?” O peor aún… Ese temible “yo que tú, no lo haría”. Tienen la gracia especial de conseguir del más lanzado, cosas en beneficio propio, porque siempre saben como hacer para que otros hablen y pidan por ellos.
  • El/La “invisible”: Llega, trabaja y se va… Es como un holograma que recorre los pasillos de la empresa. No saluda, no regala ni un buenos días, no pregunta por no ser molestado, no saluda por no tener que pararse. Le importa bien poco lo que pueda estar sucediendo mientras no le mareen. Estas personas serían felices con la capa de invisibilidad de Harry Potter.
  • El/La “Rastrerillo”: Este es aquél que te vende fácil y que no se casa con nadie. Trabajar no trabaja mucho en lo que debe; pero invierte una energía considerable en deambular entre unos y otros con correveidile para conseguir cosas en su propio beneficio. Nunca dará la cara por un compañero y cambiará de opinión a la velocidad del rayo para salvarse él.
  • El/La “Intrigas”: Este prototipo se dedica a sembrar dudas entre sus compañeros. Es aquél que de repente va y te dice: “Algo está pasando, se han reunido todos los jefes…” o: “Han llamado de la central de Francia y tendríais que haber visto la cara que se le ha quedado al Director General” Logra desconcentrar a quien tiene a su alrededor sembrando un pánico controlado pero muy dañino. 
  • El/La “Estoy aquí para recordarte tus incompetencias”: Suele darse entre esos mandos intermedios que están cerca de la Dirección y que, al tener cierto acceso a información, cada vez que te ven te dicen: “¿Ya has acabado aquello que te pidieron? ¿Cómo llevas tal proyecto?” Y acaban diciendo: “Te lo recuerdo por tu bien…” Este prototipo tiene alma controladora. El problema añadido es que mientras cumple ese papel que no le ha pedido nadie, deja de trabajar en lo suyo.
  • El/La “Tu pregunta que te contesto con otra pregunta”: Estas personas son peligrosas porque cuando necesitas algo de ellas nunca acabas de conseguirlo. Suelen ser excelentes escapistas de las responsabilidades y; como el aceite con el agua, ellos siempre quedan impunes y por encima. Su nivel de implicación es mínimo y se creen inteligentes por que casi siempre se van salvando de lo peor.


Humor y realidades aparte, no creo que haya alguien así al cien por cien, pero de lo que si estoy convencida es que según la época y el momento que nos haya tocado vivir dentro de una empresa, seguro que alguno de estos comportamientos nos han afectado alguna vez de forma indirecta o incluso hayamos sido protagonistas principales de los mismos.



A mi modo de ver, SER BUEN COMPAÑERO ES:
  • Preguntar cómo estás o cómo te va y pararte a escuchar la respuesta porque te interesa de verdad.
  • Preocuparte por el buen clima de quienes te rodean, regalando una buena sonrisa cuando es necesario y ser lo suficiente valiente para decirle a tu compañero si necesita mejorar o cambiar en algo.
  • Participar, mejorar, colaborar, implicarte con el resto de las personas y del proyecto.
  • Compartir información, Know How, enriquecer, desprenderte de parte de tu brillo personal para que brillen los demás.
  • Olvidarte de las medallas y pensar en el bien común de la Organización.

lunes, 16 de junio de 2014

Si no sabes entender a un Knowmad no le contrates…

Banco de imágenes gratuita Morguefile.com

Esta semana impartí un seminario acerca de los “Knowmads” lo que me llevó a realizar un trabajo de investigación más profundo; si cabe, sobre sus características y su forma de ser.

En esa investigación me ayudé de la mano de alguien que ha escrito y recopilado extensa bibliografía sobre este perfil. Él es Juan Domingo con un BLOG maravilloso y al que podéis seguir en Twitter como @juandoming ; quien, tras un análisis y un libro publicado sobre este tema, nos apunta cual es el ADN de este perfil tan necesario en nuestras organizaciones en estos momentos de cambio y transformación profundo que nos está tocando vivir y que os resumo en los siguientes puntos:

¿Qué significa la palabra “Knowmad”? Este término lo acuña por primera vez John Moravec (@moravec) y viene de : Know (saber, conocer) + nomad (nómada) lo que traducimos como nómada del conocimiento y de la innovación. 
  • No tiene edad concreta: Cualquier edad es válida para ser o convertirse en nómada del conocimiento.
  • No concibe su oficio como un trabajo. La motivación y la pasión que siente no es económica, sino intrínseca. No necesita ni un lugar ni de un entorno determinado para trabajar.
  • Consume información para convertirla en conocimiento. Es capaz de transformar parte de esa información en conocimiento que luego comparte con sus comunidades.
  • Es un generador de ideas. Es un una persona altamente imaginativa. Pero además de imaginar, tiene la capacidad de transformar lo imaginado en ideas productivas.
  • Está alfabetizado digitalmente. Es un gran conocedor de las Nuevas Tecnologías, lo que le permite aprender y asimilar rápido. Sin necesidad expresa de ayuda.
  • No entiende de fronteras ni de límites geográficos, políticos, sociales, económicos, culturales… Su concepción de mundo no es local, sino global.
  • Tiene una gran capacidad para la resolución de problemas. El uso de su creatividad, su conocimiento, de las herramientas y conocimiento le convierte en una persona muy competente para la resolución de todo tipo de crisis y conflictos.
  • Siempre está conectado. Su mundo está formado por muchos mundos; entre ellos el de las redes sociales, de las que gestiona varias. Éstos, son algunos de los canales más efectivos para absorber información, asimilar conocimiento y compartir su creatividad.
  • Asume que el aprendizaje es permanente. Sabe que siempre estará aprendiendo. Como asume este hecho, es capaz de aprender y desaprender con suma facilidad en función de sus inquietudes. Su alta curva de aprendizaje se lo permite.
  • No teme a la experimentación ni al fracaso. Su afán de conocimiento, de información le lleva a una continua experimentación que no está exenta de fracasos y errores. Entiende éstos como un paso más en cualquier proceso de aprendizaje.
  • Elige su camino evolutivo: El “knowmad” ya no está dispuesto a delegar únicamente su formación en una determinada institución. Genera su propio entorno personal: “Personal Learning Environment”, (PLE).


Sabiendo esto de entrada; mi pregunta y reflexión a posteriori es… ¿Están las empresas preparadas y son realmente conocedoras de los cambios necesarios que deben darse dentro de las organizaciones para que estos perfiles puedan cumplir su función?

La respuesta es que en muchas todavía no… Y es algo a resolver, pues las aportaciones de este tipo de perfil son muy necesarias.

Si no sabes entender a un “Knowmad” no lo contrates…

  • Si te propones contratarlo a 8 h, a turno partido y con disponibilidad total: Estás equivocándote. Al “Knowmad” le interesa el proyecto, pese a que esa manía, (me atrevería a decir vicio) del “presentismo” no la comparte. Valora su tiempo de forma productiva y, posiblemente, está más interesado en una colaboración para desarrollar ese proyecto, donde elija, motu proprio, la dedicación.
  • Creedme, esta actitud es rentable para la organización, pues si está ilusionado y siente que puede aportar y transformar el conocimiento en idea y la idea en algo rentable no escatimará horas ni dedicación para llevarlo a cabo, al éxito.
  • Si lo que esperas es alguien que no te cuestione los procedimientos actuales de tu empresa, no lo contrates. El “knowmad” es disruptivo. Si lo contratas te hará saber dónde te estás equivocando y te dará soluciones.
  • Si no estás dispuesto a ver tus procesos a través de sus ojos nuevos; si no estás dispuesto a que se cuestione lo que se está haciendo y a escuchar sus propuestas, nuevamente te digo: No lo contrates, pues la relación será de lo más infructuosa.
  • Si no comprendes y promueves su concepto de “Empresa Abierta”.
Empresa Abierta: Su hábitat de desarrollo ideal, cuya definición vendría a ser aquella que practica la filosofía de empresa abierta, donde se practican todos lo CO: Compartir, Colaborar, Co-crear, Comunicar, Cooperar, Conectar y que éste implique Aprender, Crecer, Participar e Innovar. Basando sus principios en la  transparencia, colaboración, innovación abierta en red, conversadora, espíritu wiki… en evolución constante.
  • Si pretendes imponer una jerarquía a su trabajo a través de un organigrama que dificulte su desarrollo, tampoco funcionará. El “knowmad” se relacionará de forma natural con todas aquellas personas de la organización con las que pueda construir relaciones para conseguir su objetivo. Estos perfiles no dan importancia alguna a su estatus ni al nombre que sale en su tarjeta de visita.

Para finalizar os planteo una pregunta:
¿Cuántos Departamentos de RR.HH se están preocupando o estudiando estos nuevos perfiles emergentes? Si estás gestionando personas y ya los conoces: mi más sincera enhorabuena. En caso contrario, te invito a conocerlos para integrarlos cuando los necesites, seleccionarlos de forma coherente, sabiendo y comprendiendo su ADN desde el minuto cero.

Os dejo un vídeo que habla de las características de los Knowmads de la mano de Jesús Sáez.  


lunes, 19 de mayo de 2014

Cuando tu brillo causa ceguera en los demás... ¡Cuidado!


Cuando tu brillo causa ceguera en los demás.

Cada vez más, las personas están apostando y trabajando valientemente en la Red para aprovechar todos los recursos que nos ofrece su entorno con el fin de construir una marca personal sólida; que complemente la que ya se tiene en el mundo no virtual.

Una marca personal trabajada desde el convencimiento de que nos va a hacer mejores profesionales y mejores personas.

Apuestan por una coherencia y un estilo propio en todas y cada una de las redes. Su fin es ganarse una credibilidad desde la constancia, la persistencia, la entrega, la relación y la creación de contenidos propios porque saben que está en sus manos convertirse en un referente para su comunidad.

Están catalogados como el nuevo talento social. Son unos nuevos perfiles emergentes denominados  "Social Networker" capaces de aportar a sus empresas su influencia social, sus nodos de conocimiento externo y su mundo de relaciones.

Hasta aquí bien… ¿Pero qué pasa cuando una persona que hasta ahora no había conseguido ese brillo empieza a tenerlo en la empresa donde trabaja desde hace ya algunos años?


Pues por desgracia pasan cosas que pueden llevar a que pierdan su trabajo. Conozco ya el número suficiente de casos como para abordar este tema en un “post”.

Cuando tomas este camino no todo el mundo en tu empresa lo va a entender y eso se debe a:
  • Piensa que alguno, por no decir la mayoría de tus jefes y compañeros no están en la Red; y al no estar frivolizan sobre este tema desde el desconocimiento o tal vez desde el miedo a lo desconocido. Te tratarán de “friki”, te dirán que pierdes el tiempo, te criticarán cuando mires tu móvil y pondrán en duda la veracidad de tus nuevas amistades y relaciones en el 2.0.
  • Tu nuevo brillo causará ceguera y rechazo en los demás. Los perfiles analógicos que te rodean te van a poner en cuestión porque tú te has convertido en algo que, aunque no lo reconozcan, les gustaría que les estuviera pasando a ellos.
  • Piensa que en algunos casos les estás haciendo temblar su zona de confort y les estás recordando su ineficacia e ineficiencia en la Red…
  • Pensarán que estás haciendo todo esto porque quieres marcharte de la empresa; por lo que te tacharán de tener la cabeza en ese proyecto personal y no en el proyecto de empresa, te tacharán de desleal…


Y sí, amigos… Esto está pasando, así que os dejo unos consejos inspirados entre charlas y artículos escritos por mi querido amigo y compañero en la Red Celestino Martínez, (@CelestinoMz) para que no os tengáis que enfrentar a esa desagradable situación:

  • Explica a la Dirección, mandos intermedios y compañeros esta nueva andadura en la Red. Hazles partícipes, explícales las ventajas de este desarrollo en la Red y anímales a hacerlo también.
  • Deja claro que no afectará a tu trabajo; sino que lo complementará a la perfección ya que este es un mundo en el que se aprende todos los días y eso va en beneficio de la organización.
  • Revisa el contrato que firmaste en su día. Quizá haya en él una cláusula que no recuerdas y que podría ir en tu contra. 
  • Ten mucho cuidado a las horas en que publicas. Si lo haces de forma permanente en horario laboral no estaría mal que le expliques a tu jefe que las cosas se programan…
  • Si decides lanzar un Blog, participar o colaborar en otros, sopesa siempre si eso te puede perjudicar en tu relación laboral actual.


No os lo creeréis pero me hubiera encantado no tener que haber escrito nunca este artículo; pero, las cosas pasan, nos queda mucho por hacer y alguna que otra mentalidad por cambiar… En todo caso sigue construyendo día a día tu marca personal.